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Faq

Exercice salarié

Rémunération

  • QUELLES SONT LES CONDITIONS DE RÉMUNÉRATION DES SAGES-FEMMES CONTRACTUELLES DE LA FONCTION PUBLIQUE ?
    • De nombreuses sages-femmes contractuelles dans la fonction publique hospitalière ou territoriale s’interrogent sur l’existence d’une obligation de leur employeur d’appliquer la grille indiciaire dans le cadre de la réévaluation de leur salaire.
      La revalorisation des salaires des sages-femmes titulaires de la fonction publique hospitalière ou territoriale est encadrée par des textes particuliers (arrêté du 14 décembre 2016 applicable au corps des sages-femmes des hôpitaux et décret n° 2017-1358 du 19 septembre 2017 applicable au corps des sages-femmes territoriales).
      Concernant les sages-femmes contractuelles, il n’existe pas de textes spécifiques. Seul l’article 1-2 du décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements de santé publics (modifié par le décret n°2015-1434 du 5 novembre 2015) prévoit que « le montant de la rémunération [des agents contractuels] est fixé par l’autorité administrative, en prenant en compte, notamment, les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification détenue par l’agent ainsi que son expérience ».
      Aucun principe n’impose donc aux pouvoirs publics de fixer par voie réglementaire les conditions de rémunération des agents contractuels, ni les règles d’évolution de ces rémunérations.
      Ainsi, les conditions de rémunération des agents contractuels sont fixées contractuellement. En application du principe de liberté contractuelle, la rémunération des agents contractuels fait l’objet d’une négociation entre l’employeur et l’agent. Elle peut évoluer par le biais de la rédaction d’un avenant au contrat.
      Néanmoins, selon le Conseil d’État (CE, 28 juillet 1995 Préfet du Val d’Oise, req. n°168605), « il appartient à l’autorité territoriale de fixer, au cas par cas, sous le contrôle du juge, la rémunération de ces agents en prenant en compte principalement la rémunération accordée aux titulaires qu’ils remplacent et, à titre accessoire, d’autres éléments tels que le niveau de diplôme et l’expérience professionnelle des non titulaires ainsi recrutés ».
      L’employeur est libre de fixer la rémunération de ses agents contractuels. Cependant, le Conseil d’État incite les autorités hiérarchiques de la fonction publique (territoriale et hospitalière par extension) à s’inspirer du montant de rémunération des titulaires pour fixer celle des agents contractuels.
      Précisions toutefois que le décret du 6 février 1991 précité impose que la rémunération des agents contractuels fasse l’objet d’un réexamen au moins tous les 3 ans au vu des résultats de l’entretien professionnel ou de l’évolution des fonctions.
      Nous vous informons que les questions relatives à la rémunération des professionnels de santé, qu’ils soient agents titulaires ou contractuels, ne relèvent pas des missions des ordres de santé mais des syndicats et des représentants du personnel.

Disponibilité & mutation dans la FPH

  • Quels sont les différents motifs de disponibilité de la fonction publique hospitalière ?
    • Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière et Décret n°88-976 du 13 octobre 1988 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires hospitaliers, à l’intégration et à certaines modalités de mise à disposition
      – La disponibilité est la position du fonctionnaire qui, placé hors de son administration ou service d’origine, cesse de bénéficier, de ses droits à l’avancement et à la retraite.
      Il existe 2 types de disponibilité :
      a) La disponibilité d’office :
      • Motifs : la disponibilité d’office peut être prononcée :
      – à l’expiration d’un congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée lorsque le fonctionnaire est dans l’incapacité physique ou mentale de reprendre ses fonctions alors que ses droits statutaires à congés sont épuisés et que l’incapacité n’est pas définitive
      – lorsque le fonctionnaire refuse l’emploi qui lui est proposé à l’expiration d’un détachement ou d’une mise hors cadre ou qui ne peut être réintégré faute de vacance d’emploi à l’issue d’une période de détachement ou de disponibilité sur demande
      • Durée : la mise en disponibilité n’est pas en principe limitée dans le temps ; elle peut durer jusqu’à la réintégration effective de l’intéressé ou son licenciement.
      b) La disponibilité sur demande :
      Selon les motifs qui la justifie, la disponibilité sur demande de l’intéressé peut être accordé de droit (disponibilité accordée de droit) ou accordée sous réserve des nécessités de service et après avis des commissions administratives paritaires (disponibilité facultative).
      – Disponibilité de droit :
      • pour élever un enfant de moins de 8 ans (disponibilité accordée par période de 3 ans et renouvelable tant que l’enfant a moins de 8 ans)
      • pour donner des soins à un conjoint, à un enfant ou à un ascendant gravement malade ou accidenté (disponibilité accordée par période de 3 ans et renouvelable 2 fois)
      • si le conjoint, l’enfant, l’ascendant est atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne (disponibilité accordée par période de 3 ans et renouvelable sans limitation si les conditions requises sont réunies)
      • pour suivre son conjoint astreint professionnellement à résider loin de l’hôpital (disponibilité est accordée pour une durée maximum de trois ans avec possibilité de renouvellement sans limitation si les conditions requises sont réunies)
      • pour se rendre dans les DOM TOM ou à l’étranger en vue de l’adoption d’un ou plusieurs enfants (l’intéressé doit être titulaire d’un agrément, durée de 6 semaines par agrément)
      • pour exercer un mandat d’élu local (disponibilité accordée pour la durée du mandat)
      – Disponibilité facultative accordée sous réserve des nécessités de service :
      • études et recherches d’intérêt général (disponibilité accordée pour une durée de 3 ans renouvelable 1 fois) ;
      • convenance personnelle (disponibilité accordée pour une période de 3 ans renouvelable mais ne peut pas dépasser 10 années durant l’ensemble de la carrière)
      • en cas d’activité internationale (pas de limitation de durée)
      • exercice d’une activité d’intérêt public ou privé (disponibilité accordée pour 3 ans, renouvelable 1 fois) ;
      • création ou reprise d’une entreprise (disponibilité accordée pour 2 ans maximum).
      Source : manuel de gestion des ressources humaines dans la fonction publique hospitalière (volume 1, le fonctionnaire hospitalier)

  • Une sage-femme peut-elle exercer une activité salariée ou libérale durant sa disponibilité ?
    • Décret n°88-976 du 13 octobre 1988 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires hospitaliers, à l’intégration et à certaines modalités de mise à disposition.
      Article 25 octies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Loi dite loi Le Pors.

      Le fonctionnaire mis en disponibilité qui souhaite exercer une activité salariée ou libérale est soumis à l’obligation de déclarer son projet au directeur d’établissement.
      Cette autorisation est subordonnée à la compatibilité de l’activité envisagée avec les fonctions précédentes (dignité, impact sur le service) mais également à la compatibilité de l’activité poursuivie avec la motivation qui a justifié la mise en disponibilité. Ainsi, s’il est admis que pendant la disponibilité pour convenances personnelles ou pour suivre son conjoint ou partenaire, le fonctionnaire peut être autorisé à exercer une activité rémunérée, cette autorisation est plus rarement délivrée au fonctionnaire placé en disponibilité pour donner des soins ou élever un enfant de moins de huit ans.
      Suite à la déclaration par le fonctionnaire de son projet, le directeur d’établissement dispose de 15 jours pour saisir une commission spécialisée, laquelle doit rendre son avis dans le délai de deux mois. Ce même délai de deux mois s’impose au directeur, après réception de l’avis, pour répondre au fonctionnaire demandeur.
      Tout changement d’activité pendant la durée de la disponibilité, ou pendant le délai de cinq ans à compter de la cessation définitive des fonctions, est porté par l’intéressé à la connaissance de l’administration.

  • Quelles sont les règles qui encadrent la mutation ?
    • Dans la fonction publique hospitalière, il n’existe pas de réelle mutation. Elle n’est qu’une possibilité pour les agents d’être recrutés dans un autre établissement en conservant leur grade, leur échelon, leur ancienneté. Cette possibilité est prévue aux articles 32 et 38 de la loi 86-33 du 9 janvier 1986 régissant les dispositions statutaires dans la fonction publique hospitalière.
      Le fonctionnaire qui souhaite être nommé au même grade dans un autre établissement doit :
      1) trouver un poste dans un hôpital de la fonction publique hospitalière,
      2) après avoir précisé au directeur du nouvel hôpital qu’il s’agit d’une mutation, obtenir son accord,
      3) présenter sa démission au directeur de l’établissement qui l’emploie en précisant son intention de changer d’établissement, le nouvel emploi et la date de départ souhaité,
      Ce n’est qu’après l’acceptation de la mutation par le directeur de l’établissement qui l’emploie que le fonctionnaire pourra être recruté et prendre ses fonctions dans le nouvel établissement.
      Cette démission n’emporte aucun des effets habituels d’une démission car :
      – la carrière du fonctionnaire se poursuit sans discontinuité,
      – la constitution du droit à la retraite continue,
      – l’agent voit son droit à congé maintenu.
      Il n’existe aucune disposition imposant au directeur de l’établissement qui emploie le fonctionnaire un délai maximum pour accepter une telle démission.
      De plus, il est souvent plus prudent de faire un changement d’établissement dans le cadre d’un détachement. Cela permet au fonctionnaire de retrouver plus facilement son poste en cas de difficultés survenant dans son nouvel emploi.

Cumul d’activités

  • Une sage-femme hospitalière/de PMI peut-elle cumuler son activité avec une activité de sage-femme libérale ?
    • Oui. Le cumul d’activité est en principe interdit, toutefois, la loi prévoit des dérogations de manière limitative. C’est le cas de la « création ou reprise d’une entreprise » qui correspond à la situation d’une sage-femme hospitalière souhaitant exercer une activité libérale en parallèle.

      CONDITIONS

      D’une part, la sage-femme doit respecter une certaine durée de travail dans l’établissement :
      -la sage-femme ne peut effectuer un temps plein dans l’établissement.
      -la sage-femme ne peut exercer pour une durée inférieure à un mi-temps dans l’établissement.

      D’autre part, la sage-femme doit adresser une demande écrite à l’autorité hiérarchique, avant le début de l’activité libérale, en produisant toutes les informations utiles concernant le projet pour l’étude de la demande.

      DECISION DE L’AUTORITE HIERARCHIQUE

      L’autorité hiérarchique communique sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la demande de la sage-femme (exception : ce délai pourra être suspendu si l’autorité hiérarchique a un doute sur la compatibilité de la nouvelle activité de l’agent avec les fonctions exercées dans la fonction publique et qu’elle saisit la Haute Autorité pour la transparence de la Vie Publique pour avoir un avis).
      La décision d’autorisation peut également comporter des recommandations ou des réserves.
      Le silence de l’administration dans ce délai de 2 mois a pour conséquence un rejet de la demande.
      La sage-femme doit se conformer à la décision de l’administration. En cas de non-respect, la sage-femme s’expose à des sanctions disciplinaires.

      EFFETS

      Attention, l’autorisation délivrée peut être accordée pour une durée maximum de 3 ans à compter de la création ou de la reprise de cette entreprise.
      L’autorisation est renouvelable pour une durée d’1 an. Cela nécessite le dépôt d’une nouvelle demande écrite devant l’autorité hiérarchique, dans les mêmes conditions que celles décrites précédemment.
      Enfin, le cumul d’activité pour un service à temps partiel pourra être de nouveau accordé 3 ans après la date d’expiration de l’autorisation.

      [Références : Article 25 septies (III) de la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et article 16, 19 à 25 du décret n° 2020-69 du 30 janvier 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique].
      EXCEPTION

      Le cumul d’activité fait l’objet d’un régime différent dans le cas où la sage-femme exerce à temps non complet ou incomplet, avec une durée de travail inférieure ou égale à 70 % de la durée légale ou réglementaire du travail. Dans ce cas, la sage-femme doit déclarer l’activité libérale à l’autorité hiérarchique, par écrit. L’activité libérale n’est donc pas soumise à une autorisation et à une limitation de durée.

      Précision : un emploi à temps non complet ou incomplet est un emploi crée pour une durée de travail inférieure à la durée légale de travail à temps complet.
      Attention, il se distingue du temps partiel, il s’agit d’un emploi crée pour une durée de travail de 35 heures semaine temps complet), mais pour lequel le salarié choisit de travailler moins de 35 heures.

      [Références : Article 25 septies (II) de la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et article 8 et 9 du décret n° 2020-69 du 30 janvier 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique].

  • Une sage-femme hospitalière/territoriale peut-elle cumuler son activité avec une activité accessoire ?
    • Oui. Le cumul d’activité est en principe interdit. Toutefois, la loi prévoit des dérogations de manière limitative, c’est le cas de « l’exercice d’une activité accessoire, lucrative ou non, auprès d’une personne ou d’un organisme public ou privé ».

      CONDITIONS

      D’une part, l’activité doit correspondre à l’une des 11 activités considérées comme accessoires au regard de l’article 11 du décret n°2020-69 du 30 janvier 2020. Néanmoins, les activités accessoires listées n’ont pas de lien avec l’exercice de la profession de sage-femme. En effet, il s’agit par exemple de l’enseignement et de la formation ou encore du service à la personne. (Pour voir la liste des activités : https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000041511094)

      D’autre part, une demande doit être formalisée par écrit à l’autorité hiérarchique.

      DECISION DE L’AUTORITE HIERARCHIQUE

      L’autorité compétente communique sa décision dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la demande de la sage-femme (exception : 2 mois quand la sage-femme relève de plusieurs autorités).
      La décision d’autorisation peut également comporter des recommandations ou des réserves.
      Le silence de l’administration dans ce délai d’1 mois a pour conséquence un rejet de la demande.
      La sage-femme doit se conformer à la décision de l’administration, le non-respect l’exposerait à des sanctions disciplinaires.

      EFFETS

      L’autorisation d’exercer une activité accessoire n’a pas de durée limitée et un même agent peut être autorisé à exercer plusieurs activités accessoires. Toutefois, elle ne peut être exercée qu’en dehors des heures de service.
      De plus, l’activité peut être exercée auprès d’une personne ou d’un organisme public ou privé, la sage-femme peut donc exercer dans ce cadre dans plusieurs fonctions publiques.
      Attention, Tout changement dans les conditions d’exercice ou de rémunération au cours de l’activité exercée à titre accessoire est considéré comme une nouvelle activité, une nouvelle demande d’autorisation devra donc nécessairement être faite dans ce cas.

      EXCEPTION

      L’exercice d’une activité bénévole au profit de personnes publiques ou privées sans but lucratif est libre, et n’est donc pas concerné par cette procédure (article 10 du décret précédemment énoncé).

      [Références : Article 25 septies (IV) de la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et article 10 à 15 du décret n° 2020-69 du 30 janvier 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique].

  • Une sage-femme hospitalière/territoriale peut-elle cumuler son activité avec une activité lucrative dans un établissement de santé privé (salarié et non libérale) ?
    • L’exercice de la profession de sage-femme dans un établissement privé de santé correspond à l’exercice d’une activité privée lucrative. Or, des dérogations sont prévues explicitement pour la reprise ou la création d’entreprise (article 25 septies III de la loi précédemment énoncée) et pour les activités accessoires (article 25 septies IV de la loi précédemment énoncée). L’exercice salarié dans un autre établissement privé de santé ne correspond pas à l’une de ces dérogations.

      Toutefois, l’exercice d’une activité privée lucrative est prévu spécifiquement dans 2 cas :

      – Il peut être dérogé à l’interdiction d’exercer à titre professionnel une activité privée lucrative lorsque la sage-femme cesse temporairement ou définitivement ces fonctions. La sage-femme doit adresser par écrit une demande d’autorisation à l’autorité hiérarchique et fournit toutes les informations sur le projet envisagé.
      L’autorité hiérarchique dispose d’un délai de 2 mois pour répondre à la demande.

      -Il peut être dérogé à l’interdiction d’exercer à titre professionnel une activité privée lucrative lorsque la sage-femme exerce un emploi à temps non complet ou incomplet inférieur ou égal à 70 % de la durée légale ou réglementaire de travail. Dans ce cas, la sage-femme doit déclarer l’activité libérale à l’autorité hiérarchique, par écrit. L’activité libérale n’est donc pas soumise à une autorisation et à une limitation de durée.

      Précision : un emploi à temps non complet ou incomplet est un emploi crée pour une durée de travail inférieure à la durée légale de travail à temps complet.
      Attention, il se distingue du temps partiel, il s’agit d’un emploi crée pour une durée de travail de 35 heures semaine temps complet), mais pour lequel le salarié choisit de travailler moins de 35 heures.

      Ainsi, sans dérogations spécifiques, le cumul d’activité pour une sage-femme exerçant à temps complet, n’ayant pas cessé ces fonctions dans la fonction publique ou territoriale et souhaitant exercer dans un établissement privé en tant que salarié n’apparait pas possible.

      [Références : Article 25 septies (II) de la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et article 8, 9, 18, 24 et 25 du décret n° 2020-69 du 30 janvier 2020 relatif aux contrôles déontologiques dans la fonction publique].

  • Une sage-femme salariée d’un établissement privé peut-elle cumuler son activité avec une autre activité lucrative (libérale, exercice dans un autre établissement de santé privé) ?
    • Il n’existe aucune restriction à ce que vous cumuliez votre activité dans un établissement privé (ou d’intérêt collectif) avec une activité libérale ou tout autre activité privée lucrative.
      Toutefois, vérifiez votre contrat de travail pour vous assurer qu’il n’existe pas de clause vous interdisant la pratique d’une activité hors de l’établissement ou soumettant la pratique de celle-ci à l’autorisation de l’employeur.
      De plus, l’article R.4127-350 du code de la santé publique précise que « toute sage-femme liée à son employeur par convention ou contrat ne doit en aucun cas profiter de ses fonctions pour augmenter sa clientèle personnelle ».
      C’est pourquoi, il est impératif que la sage-femme ne mentionne pas aux patientes qu’elle suit dans l’établissement le fait qu’elle exerce également dans un cabinet en libéral.